Изменение Модели Управления



Для поддержания в быстро меняющемся мире бизнеса, принятие модели управления изменениями стала очень важной для многих организаций. Многие теории и модели разработаны для повышения эффективности осуществления изменений в организации. "Перемены-это закон жизни и те, кто смотрит только в прошлое или настоящее, бесспорно-пропустят будущее. "- Джон Ф. Кеннеди

Секрет постоянного успеха заключается в изменения, которые должны быть введены в соответствии со временем и это является основной концепцией управления изменениями. Наряду с динамично меняющимся окружением и культуры по всему миру, он становится обязательным для каждого бизнес-организация, независимо от ее размера и отрасли, чтобы принять изменения, чтобы выжить в мире жесткой конкуренции. Организации, которые принимают изменение будет существовать и те, кто не будет держать на грани выживания с изменением. Эта концепция стала общепринятой среди коммерческих фирм. Однако, насколько успешно изменения внесены и приняты, зависит от многих факторов, таких как природа фирмы, типа изменения участвующих в нем людей, и их понимания изменения. Хотя поначалу изменения не приветствуется, потому что мы, как правило, переоценивают то, что у нас есть, и недооценивать то хорошее, что он принес нам. Чтобы понять изменения в организации, много моделей управления, разработанных учеными-обществоведами и учеными управления. Два выдающихся моделей приведены ниже.

Модель круть Левина

Круть Левин разработал свою модель еще в 1950-х годах и применяется в современных условиях, а также. Он работает на трех уровнях: разморозить - изменить - заморозить. Изменения в организации было объяснено с помощью аналогии льда. Если вы хотите сделать коническая форма льда в кубической форме льда, что вы делаете? Вы сначала растопить конической формы льда, а затем заморозить его в кубическую форму прессформу для того чтобы сделать нужные изменения.

Модель Льюис говорит, что, имея дело с переменами, этот процесс должен начинаться с понимания изменения, как, почему и какие изменения необходимо. Это начинается с разморозки. Он должен подготовка в организации в соответствии с изменения и предполагает понижение нынешнего статуса-кво, чтобы установить новый. Это самый сложный этап для обработки. Это можно сделать путем сложной текущее состояние, убеждения и поведение, ссылаясь на текущие показатели и результаты, и в то же время проектирование будущего плана. Изменение не произойдет в одночасье; это требует времени, терпения, а главное понимания. Таким образом, дать время членам организации понять и принять изменения. Хотя, есть некоторые люди, которые не могут воспользоваться с ним в тот конкретный момент, но они должны понимать, что это улучшило бы состояние в будущем. Как только она была поддержана и принята всеми, тогда пришло время, чтобы заморозить его. С заморозкой средств, стабильности в организации, условия работы, сотрудников, будучи уверенными, об изменении, а также быть удобным в новой рабочей среде.

Модель коттера по

Джон Коттер, известный специалист изменить, дал в 1995 году восьми-ступенчатая модель. Первый шаг требует, чтобы создать безотлагательность изменения. Это просто означает, первоначальная мотивация требует, чтобы переход к новой смене, общаясь и передавая ее необходимость. Второй шаг требует мощной коалиции, и он должен убедить членов организации в необходимости задания. Этот этап не нужно управлять изменениями, а требует лидера, чтобы привести его, которые будут объединять людей и начать работать в команде. На третьем этапе организация должна работать на создание видения, которое легко понять и приемлемыми для всех членов.

Следующим шагом является разъяснение концепции, которая была создана для всех. Там может быть много препятствий на пути преобразований, поэтому нужно устранить эти барьеры в пятом этапе. Это может быть немного неудобно, но это можно легко компенсировать введением краткосрочных побед в шестом шаге. Небольшой успех будет большим источником мотивации для всех и нелегкий путь: принять изменения легче. Седьмой шаг просит построить на изменения, что может быть сделано путем оценки успеха, а не только один, но всего проекта. После того, как изменения были приняты и успешно реализованы, последнее, что надо сделать-заложить их в корпоративную культуру и сделать их неотъемлемой частью ценностей организации.

Так вот, это были две самых популярных модели управления, которые были приняты большинством организаций. Управление изменениями требует надлежащего планирования и реализации планов чутко.


Комментарии


Ваше имя:

Комментарий:

ответьте цифрой: дeвять + пять =



Изменение Модели Управления Изменение Модели Управления